Portrait of two business partners standing with arms crossed in meeting room.
Por ActionCOACH José Villacís / México
Delegar é atribuir uma tarefa que ajudará seu funcionário a se desenvolver, vencer e ajudá-lo a alcançar seus objetivos. Não é abdicar, não é ter uma atitude de “faça o seu melhor”.
Há uma série de fatores a considerar ao delegar. Aqui estão várias perguntas-chave a serem feitas para alcançar um processo de delegação bem-sucedido.
Habilidades do funcionário: Quais conhecimentos e habilidades o funcionário demonstrou que o torna um candidato para este trabalho?
Motivação do funcionário: Até que ponto o funcionário está interessado nessa tarefa ou tópico? Que sinais de propriedade ou compromisso você mostrou até agora?
Importância: Quão importante é esta tarefa em relação aos objetivos do seu grupo e do indivíduo? Até que ponto o trabalho delegado afetará outras iniciativas?
Equilíbrio: Qual tarefa pode ter que ser removida da lista de “tarefas” do funcionário para assumir essa tarefa?
Tempo disponível: Qual é o prazo para este trabalho? Quanto tempo leva para fazer o trabalho? O funcionário tem tempo para fazer o trabalho?
Suporte necessário: Que nível de suporte (tempo ou outros recursos) o funcionário precisaria para concluir a tarefa?
Oportunidade de desenvolvimento: A atribuição aumentará a capacidade do funcionário em seu trabalho atual? O trabalho se encaixa nos interesses de carreira do funcionário?
Força Organizacional: As habilidades que o funcionário desenvolve com essa tarefa preencherão uma lacuna no conjunto de habilidades de sua equipe de trabalho ou organização?
PRINCIPAIS PERGUNTAS A CONSIDERAR AO SE PREPARAR PARA DELEGAR A UM SUBORDINADO DIRETO:
A TAREFA E O OBJETIVO
Qual é o trabalho a fazer? Para quando?
Quais são as entregas ou resultados específicos?
Como seria o sucesso nesta tarefa?
Como esse trabalho aborda a necessidade de uma força-tarefa ou organização?
Qual é o nível de importância desta tarefa/projeto?
FUNDAMENTOS NA SELEÇÃO DO FUNCIONÁRIO
Quais são as habilidades ou experiência necessárias para a tarefa?
Que habilidades ou experiência o funcionário traz?
Qual o investimento no colaborador (treinamento, mentoria) para o sucesso do projeto?
Até que ponto essa alocação é exagerada?
Como o trabalho se alinha com o plano de carreira do funcionário?
COMUNICAÇÃO
Como o funcionário comunicará o progresso?
Com que frequência você vai se encontrar?
Que documentação será necessária?
Quem mais deve ser informado? Como? Com que frequência?
Como você vai monitorar o desempenho e dar feedback?
Pensamento final: É sempre difícil perder um bom funcionário, mas pode ser melhor perdê-lo para um novo desafio do que em um ataque de frustração e decepção.
De qualquer forma, mesmo que você odeie vê-lo partir no futuro, você provavelmente o reterá por mais tempo, dando-lhe desafios adicionais e delegando para aumentar suas capacidades e fazê-lo crescer.
Além disso, você nunca sabe quando e como eles se cruzarão novamente seu caminho.
Que ações você vai tomar no seu negócio e na sua vida, nesse sentido?
